Okay, ich trau mich ran. Ja. Ich mach das jetzt. Also, ähem: "Bitte hört auf, höhere Performance als Argument für Diversität in Teams zu nennen."

Aber im Ernst: Ich kann's wirklich nicht mehr lesen.
"Diverse Teams sind kreativer, innovativer, haben bessere Performance!"

🆗🆒 OK cool! Meinetwegen!

Und wenn das Unternehmen aber generell noch nicht so zukunftsfähig aufgestellt ist, brauchen sie vielleicht länger, um aus ihrer Storming- in die Norming- und Performing-Phase zu kommen. Ganz egal, ob das ganze Team neurodivergent ist oder neurotypisch.

Oder sie schaffen's gar nicht und Leute gehen oder werden gekündigt, und dann wird die Ursache bei der Diversität statt der wackeligen Struktur und Kultur gesehen. Und wenn sie zusammen als Team viel besser funktionieren als ein weniger diverses Team, dann nehmen sie sich mehr Zeit für Reviews und Reflexion. Und auch das stört die CEOs, die erst mit Performance-Argumenten überzeugt werden mussten.

Das Hamsterrad der Argumentation nimmt so kein Ende, und ihr werdet jedes Mal neu erklären müssen, wie Menschen ganz grundsätzlich zusammenarbeiten und funktionieren, warum sich dieses Investment nun auch lohnt, dass es dann aber WIRKLICH besser klappt, und dann folgt aber auch schon die nächste Runde Kündigungen und Kürzungen und ihr fangt von vorn an – nur dass dann das Argument nicht mehr zieht und das "Experiment Vielfalt" nicht mehr eingegangen wird.

Deshalb: lasst das Argument doch bitte in der Schublade. Es geht auch ohne, wirklich.

"Passt die Person zu uns?"
Eine scheinbar harmlose Frage, die nicht nur euren Bewerber*innen schadet.

In der neuen Ausgabe meines Newsletters geht es deshalb um das Prinzip des Culture Fit und Culture Add – und warum es für viele Organisationen zur systematischen Innovationsbremse wird.

Diese Ausgabe ist besonders spannend für alle, die sich mit strategischer Teamzusammensetzung, Spannungsfeldern im Recruiting und der Frage beschäftigen, wie Organisationen echte Veränderung eigentlich aushalten können.

Und übrigens, heißer Tipp: In der kommenden Ausgabe in 3 Wochen greife ich diesen Faden wieder auf, diesmal mit Fokus auf die häufig genutzte Argumentation von Performance-Verbesserungen bei höherer Diversität... und warum es so gefährlich ist, wenn sie genutzt wird.

Und jetzt: Viel Spaß beim Lesen!

Wir alle wünschen uns schnelle und einfache Lösungen. Besonders dann, wenn wir merken, dass wir selbst Teil des Problems waren.

In der zweiten Ausgabe geht es heute um Selbstoffenbarung, fachliche Expertise, und warum es unsere Verantwortung ist, reale Auswirkungen und Lösungen über unsere Emotionen und Marketing zu stellen. Viel Spaß beim Lesen!

Neurodiversität, Neurodivergenz... und warum diese Begriffe so wichtig sind für Organisationen. Ich präsentiere: Mein monatlicher Newsletter! 🎉

In letzter Zeit ist es etwas ruhiger hier und das hängt auch damit zusammen, dass ich dieses Jahr ein Buch bei Springer Gabler veröffentlichen darf. Das Projekt ist sehr aufregend und immerpräsent für mich, und gleichzeitig habe ich aber meistens auch noch zu viele andere Themen im Kopf, die dann stattdessen ihren Weg hierher als Linkedin-Post finden.

Ich möchte aber sehr gern auch jetzt schon strukturierte Einblicke geben, wie Neuroinklusion gelingen kann, auch wenn es mit dem Buch noch ein Weilchen dauert. Denn der Bedarf ist ja da, und ich weiß, dass dieses Wissen so vielen Menschen helfen würde.

Also: Viel Spaß beim Lesen, Weiterleiten und Diskutieren, und ich freue mich auf weitere Fragen zum Thema!